Jobs act: anche gli esperti fanno confusione

Un amico mi segnala una nota su facebook di Pippo Civati che sostiene di condividere “parola per parola” un articolo sul Jobs act apparso sul sito Gli stati generali. Sia la nota che l’articolo evidenziano quanta confusione si faccia sul tema, persino da parte di chi dovrebbe avere studiato la questione. Colgo lo spunto per chiarire alcuni aspetti della normativa forse rimasti oscuri.

Il succo dell’articolo che Civati dice di condividere è che pur essendo l’impianto della legge “non aberrante”, esistono dei punti di critica “non ideologici”, che sono: (1) l’esiguità del risarcimento in caso di licenziamento, e (2) l’uguaglianza nel trattamento fra chi viene licenziato per motivi soggettivi e chi viene licenziato per motivi oggettivi.

Inizio dal punto (2). Esistono nell’ordinamento sostanzialmente tre categorie nelle quali si possono inquadrare le legittime motivazioni di licenziamento: la giusta causa (un inadempimento così grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro, e dunque tale da motivarne l’interruzione anche senza preavviso), il giustificato motivo soggettivo (un inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore che non rientra nella categoria precedente) ed il giustificato motivo oggettivo(ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa). Orbene, l’articolo sostiene:

Colpisce il pari trattamento tra il licenziamento per giusta causa e giustificato motivo soggettivo, da un lato, e il licenziamento per giustificato motivo oggettivo dall’altro. Nel primo caso parliamo di lavoratori che hanno mancato ai propri doveri. Nel secondo parliamo di lavoratori che subiscono una crisi economica o una ristrutturazione aziendale, magari resasi necessaria per le scelte errate dell’imprenditore. E però per la legge pari sono: agli uni e gli altri, ai colpevoli e alle vittime, la legge garantisce lo stesso trattamento

Sembra ragionevole, vero? Non proprio. Il licenziamento, per giusta causa o giustificato motivo oggettivo o soggettivo che siano, è già possibile e legittimo, e non necessita di risarcimento. Il risarcimento (che come dovrebbe essere oramai noto, viene corrisposto nella misura di due mensilità per anno di servizio, con un minimo di 4 ed un massimo di 24) viene corrisposto solo nel caso che la magistratura accerti l’insussistenza delle cause del licenziamento. Ma se le cause non esistono, oggettive o soggettive che siano, non si capisce perchè il lavoratore dovrebbe essere trattato diversamente.

La confusione dell’articolo deriva dalla retorica usata nei media “adesso si può licenziare”. La verità è che si poteva anche prima, solo che era praticamente impossibile dimostrarne le cause in sede giudiziale, e l’art. 18 non permetteva altra soluzione che il reintegro del lavoratore. “Adesso si può licenziare, basta pagare un indennizzo”, che la legge stabilisce di entità indipendente dalle cause, per motivi logicamente ineccepibili.

L’articolo si lamenta anche di un altro aspetto della normativa. Il reintegro del lavoratore è possibile nel nuovo ordinamento solo in caso di licenziamento discriminatorio o per motivi soggettivi. La legge stabilisce che (art.3, c.2 enfasi mia)

Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro  […e ad un risarcimento pari alla retribuzione persa nel frattempo].

L’articolo de Gli Stati Generali commenta:

Per essere brutali e chiari: chi tre volte la settimana si appropria indebitamente del caffè aziendale allo spaccio senza pagarlo, o chi qualche volta fa il furbo ed esce dieci minuti prima chiedendo al collega di timbrare per lui, una volta licenziato per queste ragioni non potrà contare sulla sproporzione tra le violazioni e la misura del licenziamento al fine di ottenere il reintegro.

La norma stabilisce che se la magistratura accerta che Mario NON ha fatto il furbo facendosi timbrare il cartellino, e Antonio NON si è appropriato indebitamente del caffè aziendale, allora Mario e Antonio vengono trattati allo stesso modo, essendo entrambi ugualmente lavoratori onesti. Sembrerebbe strano il contrario, o no? Quindi, nessuna disparità di trattamento.

In realtà alcuni retroscena rivelati da Pietro Ichino spiegano l’inserimento della frase che ho evidenziato in grassetto, che sembra effettivamente oscura, ma che è il risultato di un gioco a gatto e topo fra parlamento e magistratura. Un giudice infatti era giunto a reintegrare sul posto di lavoro un agente di polizia reo di furto, in considerazione dell’esiguità della somma rubata (80 euro). Il legislatore si è dunque visto costretto a delimitare esplicitamente la discrezionalità giudiziale nel reintegro del lavoratore.

La volontà del legislatore di limitare ulteriormente l’intervento giudiziale è dimostrata anche dall’introduzione (art. 6) della possibilità di conciliazione per evitare il giudizio, offrendo al lavoratore una mensilità per anno di servizio (minimo 2, massimo 18), che in questo caso (e solo in questo) sarebbe anche esente dall’imposizione sui redditi.

In sostanza, le parti in causa possono scegliere fra (a) conciliazione, mediante pagamento di una mensilità per anno di servizio, esentasse ed esente da contributi (b) giudizio della magistratura, con esito che, a seconda delle cause e del giudizio può variare dal reintegro del lavoratore, al pagamento di un risarcimento di due mensilità per anno di servizio (esenti dai contributi pensionistici ma non dalle imposte sui redditi), ma anche può risultare nell’assenza di ogni forma di risarcimento nel caso il datore di lavoro vinca la causa.

Che l’entità di questi risarcimenti sia esigua o meno, lascio al giudizio del lettore.